Autor PK Academy

Ak chcete rozvíjať zamestnancov, musíte ich poznať


Dnes je nutné, aby ľudia absolvovali osobnostne zamerané rozvojové programy. Hoci úmysel je dobrý, reálny prínos je častokrát otázny až dokonca kontraproduktívny, píše pre pkacademy.eu školiteľ soft skills Oliver Jakubík.

Jeden z hlavných dôvodov, pre ktorý som v roku 2008 opustil svet reklamy a marketingu a začal sa venovať rozvojovým programom, je moje presvedčenie, že každý zmysluplný rozvoj nám pomáha byť nielen lepšími manažérmi, obchodníkmi, prezentátormi či odborníkmi na ďalšie oblasti, ale najmä nám pomáha byť lepšími ľuďmi.

5 dôvodov, prečo to (ne)funguje

Dnes je nielen moderné, ale priam akoby nutné, aby ľudia vo firmách absolvovali osobnostne zamerané rozvojové programy.  Zo skúsenosti však môžem povedať, že hoci je úmysel dobrý, reálny prínos je otázny a často dokonca kontraproduktívny.

Dôvody sú v podstate takmer vždy tie isté:

  • nedostatočne, alebo nesprávne identifikované skutočné rozvojové potreby,
  • absencia participácie samotných zamestnancov na tvorbe rozvojovej stratégie, definovaní tém a nastavení konkrétnych rozvojových programov v zmysle ich obsahu a cieľov - inými slovami „o nás bez nás“,
  • výber lektorov bez moderných poznatkov a prístupov,
  • zastarané rozvojové formáty; existujú lepšie možnosti, než poslať skupinu zamestnancov na 2-dňové školenie, najmä ak bolo vytvorené v kontexte vyššie uvedených prístupov,
  • minimálna interná HR komunikácia a interný HR marketing rozvojových programov.

Šéf musí poznať podriadených

Ak chcú firmy zvýšiť angažovanosť svojich zamestnancov, mali by žiť reálnymi potrebami zamestnancov. HR manažéri, resp. manažéri zodpovední za prípravu a koordináciu rozvojových programov by mali vedieť, o čom je reálna každodenná práca zamestnancov, aké sú ich skutočné pracovné úspechy a prehry, dokonale poznať produkty a služby, obchodné, výrobné, logistické postupy, mať zmapovanú dynamiku pracovných tímov a vnímať tiež individuálne potreby zamestnancov, atď.

 Dôležité je taktiež komunikovať. Vtiahnuť zamestnancov do procesu prípravy, realizácie a vyhodnotenia rozvojových programov. Dostávame sa k téme interného HR marketingu. Mali by sme prestať vychádzať z predpokladu, že HR aktivity budú akosi automaticky prijímané pozitívne.  Je našou úlohou atraktívne, moderne a „marketingovo“ komunikovať témy, súvisiace s rozvojom, ako aj akékoľvek iné HR oblasti.

Nie je úspešný ako úspešný

Podieľanie sa úspešných ľudí na vzdelávaní je určite jeden z podstatných pilierov rozvoja firiem, manažérov, zamestnancov, podnikateľov, ľudí z neziskového sektora, pedagógov a študentov - mať možnosť spoznať konkrétne príbehy ľudí a firiem z rovnakých, ako aj iných biznis kruhov.

 Je však potrebné zamyslieť sa (a to je podľa mňa podstatné pre nastavenie hodnotového napredovania a rozvoja tak biznisu, ako aj celej našej spoločnosti), aký je „kľúč“ na posúdenie a výber „úspešných“ ľudí.

 Mám totiž pocit, že až príliš často spájame slovo úspech s peniazmi, resp. s komerčným úspechom, prípadne slávou, či mocou. No úspech môže mať aj iné podoby - vedci, lekári, pedagógovia, sociálni pracovníci, umelci, či jednoducho „dobrí ľudia“, by mali byť pozývaní na konferencie a dostavať mediálny priestor podobne, ako úspešné firmy, manažéri, podnikatelia, či startup ikony.

 

Vstup do online akadémie Kdekoľvek.jpg
 

Zdieľať

Používanie cookies

Naša stránka si vo vašom zariadení uchováva krátke útržky textových informácií (cookies), ktoré nám slúžia pre dodanie kvalitnejších služieb a na štatistické účely. Ak nesúhlasíte, môžete zakázať uchovávanie cookies vo vašom prehliadači. Pokračovaním používania stránky budú tieto údaje uložené.

UP

Power Days

Najúspešnejší motivačný seminár v Európe


: :

Zisti viac